AGB Personalvermittlung

1. Allgemeines
Für sämtliche von ELIA-SERVICE GmbH (im Folgenden: Personaldienstleister oder Auftragnehmer) aus und im Zusammenhang
mit Personalvermittlung / Personalvermittlungsverträgen erbrachte oder zu erbringende Dienstleistungen ohne
vorangegangene Arbeitnehmerüberlassung gelten die nachstehenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB).
Abweichende AGB des Kunden (im Folgenden: Auftrag-
geber) gelten auch dann nicht, wenn der Personaldienstleister nicht ausdrücklich widerspricht oder der Auf-
traggeber erklärt, nur zu seinen Bedingungen abschließen zu wollen.

2. Präambel
2.1 Folgenden Vorschriften regeln die Vermittlung von Arbeitnehmern des Personaldienstleisters oder Personen, die in
keinem Arbeitsverhältnis zum Personaldienstleister stehen, ohne vorherige Überlassung an den Auftraggeber. Diese
Vereinbarung ist auch gültig für den Fall, dass eine ursprünglich geplante Arbeitnehmerüberlassung nicht erfolgreich
zustande gekommen ist.

2.2 Die nachstehenden Vereinbarungen und Pflichten gelten für den Dienstleister, Auftraggeber und alle Personen und
Einrichtungen, die mit dem Bewerber, Arbeitnehmer und den dazugehörigen Daten in Kontakt kommen und diese
müssen darauf ebenfalls uneingeschränkt hingewiesen und verpflichtet werden.

3. Datenschutz und Verschwiegenheitspflicht
3.1 Bei den Daten von Bewerbern ist neben der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zusätzlich §26 Ab. 1 S. 1
Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) die zu beachtende Rechtsgrundlage. Danach ist die Datenverarbeitung
zulässig, wenn es für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Die Verarbeitung der Bewerberdaten, wie Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse sind üblicherweise erforderlich
um ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen. Bewerber sind bei Erhebung der Daten über Zweck, Umfang und
Rechtsgrundlage zu informieren. Dies ist in einer Datenschutzerklärung gemäß Art. 13 DSGVO  mitzuteilen.

3.2 Inhalt der Informationspflicht ist unter anderem:
Kontaktdaten des potenziellen Arbeitgebers und des Datenschutzbeauftragten (sofern ein solcher bestellt werden muss, oder freiwillig bestellt ist)
Rechtsgrundlage und Zweck der Verarbeitung (dies ist in der Regel §26 Abs. 1 S. 1 BDSG)
Speicherungsdauer der Bewerbungsunterlagen bzw. die Kriterien für die Aufbewahrungsdauer
Mögliche Empfänger der Bewerbung (zum Beispiel andere Niederlassungen oder Tochterfirmen innerhalb der Unternehmensgruppe)
Mögliche Drittstaatentransfers (zum Beispiel in die USA) und die hierfür verwendeten Datenschutz-Garantien (zum Beispiel sog. EU-Standardvertragsklauseln oder die Einwilligung des Bewerbers)
Beschwerderecht des Betroffenen bei der zuständigen Aufsichtsbehörde
Hinweis auf das Widerrufsrecht bei Einwilligung des Betroffenen
Belehrung über die Rechte des Betroffenen (zum Beispiel Auskunftsrecht, Art. 15 DSGVO, Recht auf Datenberichtigung, Art. 16 DSGVO, Recht auf Löschung, Art. 17 DSGVO Recht auf Einschränkung der Verarbeitung, Art. 18 DSGVO, Widerspruchsrecht, Art. 21 DSGVO, Recht auf Datenübertragbarkeit, Art. 20 DSGVO).

3.3 Sobald die Daten nicht mehr erforderlich sind, sind sie zu löschen. (Art. 17 Abs. 1 S. 1 DSGVO). Entweder wird der Bewerber eingestellt, dann erfolgt eine Übernahme der Bewerbungsunterlagen in die Personalakte, allerdings nicht pauschal, sondern nur soweit es zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Wird der Bewerber abgelehnt, sind die Daten zu löschen bzw. zu vernichten.  Entsprechend ist zu verfahren, wenn eine Bewerbung von sich aus zurückgezogen wird, oder auch wenn es sich um eine Initiativbewerbung handelt (es sei denn es wurde etwas anderes vereinbart, wie die Aufnahme in einen Bewerberpool, siehe dazu unten). Die Daten sind elektronisch vollständig zu löschen, d.h. auch aus E-Mail-Konten und Sicherheitskopien. Papierunterlagen sind datenschutzgerecht zu „schreddern“. Für die zu wählende Zerkleinerungsstufe eingesetzter Aktenvernichter sollte man sich an der DIN 66399 für eine datenschutzgerechte und gesetzeskonforme Vernichtung von schutzwürdigen Unterlagen und Informationen orientieren.
Es kann vorkommen, dass ein abgelehnter Bewerber einen Schadensersatzanspruch wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen möchte, weil er eine Benachteiligung, zum Bespiel aufgrund ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, oder des Alters behauptet.
Um sich gegen eine solche Klage zu verteidigen ist häufig ein Rückgriff auf die Bewerbungsunterlagen erforderlich.
Aufgrund der Fristen und gerichtlichen Abläufe kann ein solches  Verfahren (Klageeingang bei Gericht, interne Zuweisung bei Gericht, Ladung der Beteiligten und Versand der Klageunterlagen) mehrere Monate dauern, sodass gesamt eine Speicherfrist der Bewerbungsunterlagen von vier bis maximal sechs Monaten für zulässig erachtet werden dürfte

3.4 Für die Einholung jederweder Auskünfte ist immer das Einverständnis des Bewerbers erforderlich.
Das Einholen von Referenzen, Auskünften und Gutachten darf nur im Einverständnis mit dem Bewerber erfolgen.
Berater und Auftraggeber verpflichten sich, alle im Zusammenhang mit der Durchführung des Auftrages bekanntwer-
denden Vorgänge – gleich welcher Art – geheim zu halten und nicht an Dritte weiterzugeben. Der Auftraggeber
unterliegt den nationalen und europäischen Bestimmungen des Datenschutzes. Dies betrifft die Einhaltung gesetzli-
cher Sicherheitsanforderungen zum Schutz der Daten, Nutzung der Daten im Rahmen der Zweckbestimmung sowie
Löschung der Daten nach Wegfall der Zweckbestimmung. Auftragnehmer und Auftraggeber werden während der
Dauer des Provisionsvertrages und dessen Beendigung nicht unbefugt personenbezogene Daten liefern, verarbeiten
oder nutzen. Der Auftraggeber informiert den Auftragnehmer bei Verdacht auf Datenschutzverletzungen bezüglich
der zur Verfügung gestellten Daten, insbesondere im Fall des Verlustes von Daten und unbefugten technischen
Zugriffen oder Datendiebstahl.


4. Bewerbung
4.1 Wenn ein vom Auftragnehmer benannter Bewerber sich unabhängig von den Dienstleistungen des Auftrag-
nehmers bei dem Auftraggeber direkt beworben hat, ist dieser verpflichtet, den Auftragnehmer unverzüglich, spätestens jedoch
innerhalb von drei Werktagen nach Erhalt der Kandidatenunterlagen zu unterrichten. Sollte die Direktbewerbung nachweislich vor
dem Eintreffen der Kontaktdaten des Bewerbers durch den Auftragnehmer beim Auftrageber vorgelegen haben, beendet der Auf-
tragnehmer seine Leistung insichtlich dieses Bewerbers. Sollten diese Kontaktdaten den Auftraggeber zuerst über den
Auftragnehmer erreicht haben, so gilt der Bewerber über den Auftragnehmer als vermittelt. Bei einem späteren Vertragsabschluss
wird eine Vermittlungsprovision nach diesen AGB fällig. Gleiches gilt entsprechend, wenn sich der Bewerber unabhängig von
einer Tätigkeit des Auftragnehmers bei einem mit dem Auftragnehmer rechtlich oder wirtschaftlich verbundenen Un-
ternehmen beworben hat.

5. Weitere Kosten
5.1 Soweit vorher schriftlich vereinbart, übernimmt der Auftraggeber alle anfallenden Kosten für Stellenanzeigen, Vorstellungskosten
des Bewerbers sowie Auslagen des Personaldienstleisters. Diese werden gesondert in Rechnung gestellt und werden
nicht mit Rechnungen aus der Arbeitnehmerüberlassung oder Vermittlung verrechnet.

6. Vermittlungsprovision mit und ohne vorheriger Arbeitnehmerüberlassung

6.1 Eine Vermittlung liegt vor, wenn der Auftraggeber oder ein mit ihm rechtlich oder wirtschaftlich verbun-
denes Unternehmen während der Dauer des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages mit dem Arbeitneh-
mer des Personaldienstleisters ein Arbeitsverhältnis eingeht. Eine Vermittlung liegt auch dann vor, wenn
der Auftraggeber oder ein mit ihm rechtlich oder wirtschaftlich verbundenes Unternehmen innerhalb von
6 Monaten nach Beendigung der Überlassung, höchstens aber 12 Monate nach Beginn der Überlassung,
mit dem Zeitarbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis eingeht. Dem Auftraggeber bleibt in diesem Fall der
Nachweis vorbehalten, dass der Abschluss des Arbeitsverhältnisses nicht aufgrund der vorangegange-
nen Überlassung erfolgt ist.

6.2 Eine Vermittlung liegt ebenfalls vor, wenn der Auftraggeber oder ein mit ihm rechtlich oder wirtschaftlich
verbundenes Unternehmen direkt nach der Herstellung des Kontaktes zu dem Bewerber durch den Per-
sonaldienstleister ohne eine vorherige Überlassung ein Arbeitsverhältnis eingeht.

6.3 Maßgebend für den Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Auftraggeber und
dem Zeitarbeitnehmer ist nicht der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme, sondern der Zeitpunkt des Abschlus-
ses des Arbeitsvertrages.

6.4 Der Auftraggeber ist verpflichtet, dem Personaldienstleister mitzuteilen, ob und wann ein Arbeitsvertrag
abgeschlossen wurde. Wenn im Streitfall der Personaldienstleister Indizien für den Bestand eines
Arbeitsverhältnisses zwischen dem Auftraggeber und dem Zeitarbeitnehmer darlegt, trägt der Auftrag-
geber die Beweislast dafür, dass ein Arbeitsverhältnis nicht eingegangen wurde.
6.5 In den Fällen der Ziff. 6.1. und 6.2. hat der Auftraggeber eine Vermittlungsprovision an den Personal-
dienstleister zu zahlen. Befristete Arbeitsverhältnisse sind im gleichen Umfang provisionspflichtig wie
unbefristete Arbeitsverhältnisse.

Der Auftraggeber verpflichtet sich, die Informationen, die zur Entstehung einer Vermittlungsprovision,
Ihrer Höhe und deren Fälligkeit, unverzüglich, spätestens jedoch binnen von 3 Werktagen mitzuteilen.  

Die Höhe der Vermittlungsprovision beträgt bei direkter Übernahme des
Zeitarbeitnehmers ohne vorherige Überlassung 2,5 Bruttomonatsgehälter. Im Übrigen beträgt die Ver-
mittlungsprovision im Falle einer Übernahme innerhalb der ersten 3 Monate nach Beginn der Überlas-
sung 2 Bruttomonatsgehälter, bei einer Übernahme innerhalb des 4. bis 6. Monats nach Beginn der
Überlassung 1,5 Bruttomonatsgehälter, bei einer Übernahme innerhalb des 7. bis 9. Monats 1 Brutto-
monatsgehalt und bei einer Übernahme innerhalb des 10. bis 12. Monats nach Beginn der Überlassung
0,5 Bruttomonatsgehälter.
Das Bruttomonatsgehalt versteht sich zuzüglich sämtlicher einmaliger und laufenden Arbeitgeberleistungen.
Hierzu gehören unter anderem Arbeitgeberleistungen wie Zuschläge, Zulagen, monatlichen und jährlichen Sonderzahlungen, Prämien ,
Sachbezüge sowie Firmenwagen.

6.6. Berechnungsgrundlage der Vermittlungsprovision ist das zwischen dem Auftraggeber und dem Zeitar-
beitnehmer vereinbarte Bruttomonatsgehalt, mindestens aber das zwischen dem Personaldienstleister
und dem Zeitarbeitnehmer vereinbarte Bruttomonatsgehalt. Der Auftraggeber legt dem Personaldienst-
leister eine Kopie des unterschriebenen Arbeitsvertrages vor. Bei Unterbrechungen in der Überlassung
ist der Beginn der letzten Überlassung vor Begründung des Arbeitsverhältnisses maßgeblich. Die Ver-
mittlungsprovision ist zzgl. der gesetzlichen Mehrwertsteuer zu zahlen. Die Provision ist zahlbar 14 Tage
nach Eingang der Rechnung.

6.7. Wird der Mitarbeiter aufgrund eines freien Mitarbeitervertrages bzw. eines Vertrages mit einem Selb-
ständigen für den Auftraggeber tätig, gelten die Bestimmungen entsprechend mit der Maßgabe, dass
anstatt des Bruttomonatsgehaltes das zwischen dem Auftraggeber und dem Mitarbeiter vereinbarte
monatliche Honorar die Basis der Berechnungsgrundlage bildet.

6.8. Die vorstehenden Bestimmungen gelten auch im Falle der Vermittlung des Arbeitnehmers in ein Ausbil-
dungsverhältnis mit dem Auftraggeber. Berechnungsgrundlage der Vermittlungsprovision ist in diesem
Falle die zwischen dem Auftraggeber und dem Zeitarbeitnehmer vereinbarte Bruttoausbildungsvergü-
tung, mindestens aber das zwischen dem Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer zuletzt ver-
einbarte Bruttomonatsgehalt.

6.9. Die vorstehenden Bestimmungen gelten auch im Falle, dass sich das vermittelte Arbeitsverhältnis
zwischen dem Auftraggeber und dem Arbeitnehmer nach dem Abschluß wieder auflöst.

7. Schlussbestimmungen / Salvatorische Klausel

7.1 Änderungen und Ergänzungen der Vereinbarung zwischen den Parteien bedürfen zu ihrer Wirksamkeit
der Schriftform. Dies gilt auch für eine Änderung des Schriftformerfordernisses selbst. Anstelle der
Schriftform darf auch die elektronische Form (§ 126a BGB) verwandt werden.

7.2 Gerichtsstand für alle Streitigkeiten aus und im Zusammenhang mit dem Vertragsverhältnis zwischen
dem Personaldienstleister und dem Auftraggeber ist der Sitz der jeweiligen Geschäftsstelle des Perso-
naldienstleisters, die den Vermittlungs-/Honorarvertrag geschlossen hat, sofern der
Auftraggeber Kaufmann ist. Der Personaldienstleister kann seine Ansprüche darüber hinaus auch bei
den Gerichten des allgemeinen Gerichtsstandes des Auftraggebers geltend machen.

7.3 Für sämtliche Rechtsbeziehungen zwischen dem Personaldienstleister und dem Auftraggeber gilt aus-
schließlich das Recht der Bundesrepublik Deutschland.

7.4 Der Personaldienstleister erklärt, nicht an einem Verfahren zur alternativen Streitbeilegung in Verbrau-
chersachen gemäß Gesetz über die alternative Streitbeilegung in Verbrauchersachen teilzunehmen.

7.5 Sollte eine Bestimmung dieser Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder der auf dieser Grundlage
abgeschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsverträge ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden,
so berührt dies nicht die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen. An Stelle der unwirksamen Bestim-
mung tritt eine solche, die dem wirtschaftlichen Zweck am nächsten kommt.

Allgemeine Geschäftsbedingungen Arbeitnehmerüberlassung Stand: 01.02.2023